Vom Wissensverwalter zum strategischen Lernbegleiter

Um als Unternehmen wettbewerbsfähig zu bleiben, muss die Personalentwicklung (PE) ihre Rolle grundlegend neu definieren.

Der Wandel führt weg von der zentralen Steuerung hin zur Ermöglichung von Lernen im Prozess der Arbeit.

Hier ist eine Zusammenfassung der entscheidenden Veränderungen:

1. Vom Wissensverwalter zum strategischen Lernbegleiter

Der klassische Auftrag der PE – die Organisation von Präsenztrainings „auf Vorrat“ – reicht nicht mehr aus.

Künftig fungiert die PE als „Hilfe zur Selbsthilfe“. Ihre Kernaufgabe verschiebt sich hin zur Entwicklung von Lernkompetenz, damit Mitarbeiter als „Learning Worker“ eigenverantwortlich neues Wissen erschließen können.

2. Etablierung neuer Rollenprofile

Die PE übernimmt spezialisierte Funktionen, um ein ganzheitliches Lern-Ökosystem zu schaffen:

• Lernarchitekt/-in: Konzipiert durchgängige Lernpfade, die formale Schulungen und informelles Lernen am Arbeitsplatz methodisch miteinander verzahnen.

• Performance Berater/-in: Analysiert Bedarfe direkt im Kontext der Unternehmensstrategie, um gezielte Leistungssteigerungen zu bewirken.

• Change Agent: Gestaltet aktiv eine neue Lern- und Fehlerkultur, die für agile Arbeitsweisen essenziell ist.

• Kurator/-in: Wählt relevante externe Ressourcen (z. B. OER, Videos) aus und stellt diese bedarfsgerecht bereit, statt alles selbst zu produzieren.

  
  

3. Fokus auf informelles und arbeitsplatznahes Lernen

Da etwa 70 % der Kompetenzentwicklung informell am Arbeitsplatz geschehen, muss die PE Rahmenbedingungen für dieses „Modern Workplace Learning“ schaffen. Dazu gehört die Bereitstellung von „Learning on Demand“ (z. B. durch Quick Start Guides oder Microlearning), damit Lernen genau dann stattfindet, wenn ein Problem gelöst werden muss.

4. Aufbau einer modernen Infrastruktur (LXP & KI)

Technologisch muss die PE den Schritt vom administrativen LMS zur Learning Experience Plattform (LXP) vollziehen, die lern

zentriert ist und adaptive Lernwege ermöglicht. Künstliche Intelligenz fungiert dabei als digitaler Lernpartner, der personalisierte Inhalte vorschlägt und als „Copilot“ rund um die Uhr Unterstützung bietet.

5. Befähigung der Führungskräfte

Führungskräfte müssen von der PE unterstützt werden, sich zu Entwicklungscoaches zu wandeln. Sie sind künftig dafür verantwortlich, Zeiträume für Reflexion zu schaffen und eine Umgebung der psychologischen Sicherheit zu fördern, in der Mitarbeiter ohne Angst vor Fehlern lernen und den Status quo infrage stellen können.

Fazit: Wettbewerbsfähigkeit entsteht künftig durch die Geschwindigkeit, mit der eine Organisation lernt. Die PE sichert diesen Erfolg, indem sie sich von der „Lernpolizei“ zum Infrastruktur-Dienstleister und Kulturentwickler wandelt.

Nicole Braxmaier, Ihre Partnerin für Personalentwicklung!

www.peopleculturejetzt.com